コラム 2023.03.20

改善に強い人材の育て方│『心理的安全性』を確保し改善に挑む

先日、ある製造業の企業様へご訪問した時のこと。

今回は、改善志向を育てるおはなしをします。
現場のリーダー（おそらく30代後半）が、笑顔を浮かべながら大きな声で挨拶をしてくれました。
元気な挨拶は、私がその生産ラインにお邪魔したことを、快く受け入れてくれるという感覚を抱くので、ほんとうに嬉しいです。

そして、そのリーダーが取り組んでいる改善について、話をしてくれました。
ある物を固定するのに、複数の手順を繰り返しながら行っていたそうなのですが、これを「一発決め！」という改善で、たった一回の手順で固定をするという内容でした。

とても、素晴らしい改善で（詳しくは守秘義務のため詳しくは語れませんが・・・）、固定時間が30分の1にまで短縮したそうです。

リーダーは、自信満々でその内容を紹介してくれました。
そして、リーダーが発した言葉がとても印象に残りました。
その言葉とは「やってみてから考えろ！」です。

「改善に強い人材」は、こう育てよう

改善を進める場合、組織では2つのタイプに分かれます。

1つ目は
改善案が出てきたとき、その内容を詳細に評価し、成果が確実に出ることを確認してから実施許可を与える組織。（リスク回避型）

2つ目は
改善案がでると、それをまずやらせてみて、試行錯誤を繰り返させる組織。（目的志向型）

どちらが改善活動が活発になるかというと、ズバリ目的志向型の方になります。
問題回避型では何かアイデアを出したとしても、重箱の隅をつつくような評価や指摘がはじまり、アイデアを実現するというモチベーションが下がりきってしまうのです。

目的志向型では、失敗をしてもそれを経験とする雰囲気があり、『心理的安全性』も確保されるため、失敗を恐れず改善に挑めるのです。また、失敗をしても、それをフォローするリーダーの言葉で、へこたれないメンタル（レジリエンス）が育つのです。

「心理的安全性」の高い職場が、人材能力を伸ばす

確かに、「コストをかけて改善するのだから、失敗は許されない」とお考えの方もいるでしょう。
たしかに、時間と人件費をかけて改善を行うわけですがら、リスク回避する意識が高まることも解ります。
しかし、このリスク回避志向が、メンバーのモチベーションやレジリエンスを下げ、長期的には、損失となって返ってきます。

やらせてみて、考えさせる。
「心理的安全性」の高い職場が、人材能力を伸ばすのです。

行動すると思考が始まる。
思考が始まると、アイデアが生まれる。
アイデアを実現すると、経験になる。

「やってみてから考えろ。」です。
部下や後輩に「やってみてから考えようか。」と言ってみませんか？

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マネジメントコンサルティング部部長

坂田和則

国内外において、企業内外教育、自己啓発、人材活性化、コストダウン改善のサポートを数多く手がける。「その気にさせるきっかけ」を研究しながら改善ファシリテーションの概念を構築し提唱している。特に課題解決に必要なコミュニケーション、モチベーション、プレゼンテーション、リーダーシップ、解決行動活性化支援に強く、働く人の喜びを組織の成果につなげるよう活動中。新5S思考術を用いたコンサルティングやセミナーを行い、企業支援数が190件以上及び年間延べ3,400人を越える人を対象に講演やセミナーの実績を誇る。