コラム 2024.11.22

次世代リーダーの育成方法｜企業の未来を託すリーダー育成のためにできること

企業の持続的な成長において、次世代リーダーの育成は最重要課題の一つです。
グローバル化やデジタル技術の進展により、ビジネス環境が急速に変化する中、将来の経営を担う人材の確保と育成は、企業の競争力を左右する重要な要素となっています。
この記事では、次世代リーダーに求められる資質や育成方法、そして育成における課題と解決策について詳しく解説します。

次世代リーダーとは、将来の経営幹部を目指せる人材

次世代リーダーとは、将来的に会社を牽引する経営人材の候補となる存在です。
単に現在の役割をこなすだけでなく、未来の組織やビジネス環境においても柔軟に対応し、先導する力が期待されています。
自分の役割を果たすだけでなく、企業の成長と持続的な発展を支える柱となることが期待されています。

次世代リーダーの育成は、短期間ではなく、長期的に取り組むことが不可欠です。
経営視点や全体像を理解するための研修や難易度が高いプロジェクトへの参画といった、実践を通じた積み重ねが重要となります。
また、次世代リーダーとなる人材が失敗から学び、成長を遂げられるよう、会社全体でのサポートが求められます。

次世代リーダーが求められる背景

現代のビジネス環境はグローバル化の進展や多様な価値観の増加によって急速に変化しています。
企業が継続的に成長し競争力を保つためには、急速な変化に適応でき、かつ会社全体を導くことができる次世代リーダーの存在が不可欠です。
また、優秀な人材が他社へ流動するリスクも高まっているため、リーダー候補者に対し経営幹部候補としてのビジョンを示し、モチベーションの維持・向上を図ることが重要です。

次世代リーダーに必要な資質

ビジョン設定力

次世代リーダーには「ビジョン設定力」が求められます。ビジョン設定力」とは、会社の進むべき道を見据え、組織全体が目指すべき方向性を明確に示す力です。
単なる目標設定とは異なり、外部環境や市場の変化を正確に把握し、将来的なリスクとチャンスを見極めた上で、会社がどのように成長し進化していくべきかを示すことを意味します。
特に、グローバル化やデジタル技術の進展といったビジネス環境の急速な変化に対応するため、リーダーには柔軟な視点と未来を見通す洞察力が不可欠です。

関連記事：自律型チームの育て方 │ 明確なビジョンがもたらす効果

目標達成意欲・行動力

次世代リーダーには、設定した目標を必ず達成するという強い意欲と、そのための行動を粘り強く続ける「目標達成意欲・行動力」が求められます。
この力は、組織を引っ張り、成果を上げるための推進力となる重要な資質です。成果を出すためには、ただ闇雲に努力するのではなく、達成までの筋道を考え、粘り強く行動し続ける必要があります。
また、困難や障害に直面しても諦めず、チームを鼓舞することも求められます。
次世代リーダーには、この行動力をもって組織を牽引し、目標を達成することで信頼と成果を築き上げ、会社の成長を支えるための資質が必要です。

関連記事：「業務改善の３つの壁」に挑むリーダー│組織に改善文化を醸成する方法

組織・人材マネジメント力

次世代リーダーには、組織全体を把握し、メンバーの強みを活かすマネジメント力が求められます。
単に目標を達成するだけでなく、メンバーが安心して挑戦できる心理的安全性を保ちながら、高めの目標に取り組む意欲を引き出すコミュニケーション力も重要です。
さらに、次世代リーダーには人心掌握力に加え、労務管理や財務管理といった多岐にわたる組織運営の知識も求められます。
幅広い視点から組織と人材を管理し、適切に育成・配置することで、チーム全体がより高い成果を上げられるように導くことが、リーダーの役割となります。

次世代リーダーの育成が難しい理由

社内に候補となる人材が少ない

多くの企業が、次世代リーダー候補となる人材が社内に少ないという課題に直面しています。
これは、経験豊富で即戦力となるリーダーが求められる一方で、現時点でそうしたスキルや経験を持つ若手が少ないためです。
そのため、いきなりリーダーシップ経験を求めてしまうと候補者の数が限られ、結果的に育成が難航する原因となります。

まずはハードルを少し下げ、リーダーシップに興味や潜在能力がある人材を見出し、育成対象者を増やす工夫が重要です。
例えば、小さなプロジェクトやチームリーダーとしての経験から積ませるなど、段階的に責任ある役割を任せていくことで、育成しやすくなります。

育成のための体制を整備する必要がある

多くの企業では、育成のための体制が整備されておらず、その結果、日々の業務が優先され、計画の実施が後回しになりがちです。
そのため、CEOや経営陣が率先して育成を推進する体制が求められます。

また、企業側と若手社員がそれぞれ抱くリーダー像にズレが生じていることも少なくありません。
世代によって仕事への価値観が異なる中、各世代にとって理想的なリーダー像を理解するために、対話を重ねていくことが大切です。

実施したことの効果が見えにくい

次世代リーダー育成は長期的な取り組みであるため、短期的に効果が見えにくい点が難しさの一つです。
研修でリーダーシップやマネジメントのスキルを学んでも、その知識やスキルをすぐに実践する場がなければ、学びが定着せず効果が実感しにくくなります。
そのため、研修だけでなく、学んだ内容を実践できるようなプロジェクトへのアサインや、実際にリーダーとしての役割を担う機会を設けることが重要です。

具体的には、若手社員がリーダーシップを発揮できるプロジェクトやチームを担当させ、経験を積ませることで、育成の効果がより明確に見えるようになります。
こうした実践の場を提供することで、育成の成果が組織全体で評価されやすくなり、リーダーシップの成長が確かなものとなるでしょう。

次世代リーダーの育成方法

OJT

OJT（On The Job Training）は、実際の業務を通してスキルや知識を身につける育成方法です。
企業内で実務に取り組みながら学ぶため、次世代リーダー候補にとって非常に効果的な手法といえます。
特に管理職や経営陣の近くで仕事をすることで、リーダーシップや経営判断に必要な実地経験を積むことができます。
これにより、次世代リーダーは日々の業務の中で、理論だけでなく実践的なスキルを培い、現場での判断力や対応力を向上させることができます。

また、OJTでは、得た知識や経験が客観的に評価されるため、自分の成長を実感しやすく、さらなる自己改善への意欲が湧きやすくなります。

座学研修

座学研修は、次世代リーダーに必要な知識やスキルを座学形式で学ぶ育成方法です。この研修では、ビジネスやマネジメントに関する理論的な知識を体系的に学ぶだけでなく、複数人で参加することで社内の競争意識が高まり、リーダーとしての意識も養われます。
また、座学を通して「学ぶことの楽しさ」や「知識を吸収することで成長する手ごたえ」を感じてもらう狙いもあります。

さらに、座学研修では、仲間との対話を通じて説明力や説得力を鍛えることができます。
グループディスカッションや発表の場を設けることで、次世代リーダー候補が他者に自分の考えを分かりやすく伝えるスキルや、互いにフィードバックし合うことでレジリエンス（精神的な回復力）を高めることも目指します。
こうして、座学研修は個々の知識とスキルを深めると同時に、チームとしての連携力を養う貴重な機会となります。

ストレッチアサインメント

ストレッチアサインメントは、次世代リーダー候補者に対し、現時点での実力では難易度の高いポジションや役割をあえて任せることで成長を促す育成方法です。
例えば、新規事業の立ち上げや子会社の責任者など、適度な負荷がかかるチャレンジングなタスクを与えることで、リーダーとしてのスキルや視野を広げる機会を提供します。
こうした実務を通じて、候補者は計画の立案からリスク管理、意思決定など、実際にリーダーとして必要なスキルを身につけ、より高いレベルの判断力と責任感を培うことができます。

ストレッチアサインメントでは、大きなプレッシャーに耐えながらも成果を出す経験を重ねることで、リーダーとしての自信と成長が期待できます。
適切にサポートを行いながら挑戦を後押しすることで、次世代リーダーとしてふさわしい人材を育成する効果的な手法です。