伝えるための雰囲気作りの実践│部下や後輩の思考を促す指導

 新人教育 で陥りやすい罠

今回もマイスターと技能伝承についてのおはなしです(最終回)。
マイスターとの会話を通して、技能伝承の時に気をつけておいた方がよいことについてこれまでお話してきました。

そこで、今までお伝えできなかった、ちょっとした小話をまとめてみました。
” 新人教育 “でも同様の事例に陥りやすいので、ウチの会社では技能伝承なんてないよと思われる方は” 新人教育 “に置き換えてお読みください。

新しい環境にはストレスがつきもの

新しい環境に慣れるには、それなりのストレスもあります。なのでそれに気付くことも必要です。
マイスター達との会話では「ストレスを克服したとき、自信のようなものが芽生えるんだろうな～」なんて意見もでていました。

技能伝承のシーンでは、部下や後輩の持っている、一般化された知識や経験に寄り添うように伝えながら、理解をしやすい工夫をしていきます。
一般化とは、前回のブログにも記載しておりますが、個別の違いを無視して広く通じる概念・法則を作ってしまうことです。

技能伝承の例で言うと、部下や後輩の知識や技能、技量の違いを無視してマイスター達が持っている知識や技能、技量に基づいて、部下や後輩に指導をしてしまうことが当たります。
これにより、部下や後輩の知識や技能、技量にギャップができてしまうため、部下や後輩が混乱してしまい、技能伝承が滞ってしまったり上手くいかないといった事象がよく見られます。

この状況を避けるためには、公式（業務）や非公式（業務外）におけるコミュニケーションを通じて、部下や後輩がもつ一般化を理解してあげることが重要です。

部下や後輩がどのような経験や知識を持っているか、知っていることと知らないことは何か、解っていることと解らないことは何かなどを理解してあげます。

これは技能伝承が円滑に行っている企業様では、ごくごく当たり前のように行われております。

部下や後輩とコミュニケーションを図る場合は、休憩中に缶コーヒーでも飲みながらリラックスした雰囲気で行いたいものですね。
その際は、仕事の話だけではなく、部下や後輩が何に興味を持っていて、どのような思考でどのような価値観を持っているのか、なんてことも聴けるといいですね。

部下や後輩の思考を促す指導

マイスターは部下や後輩が興味を抱く一般化された事柄を応用し、学習の中に応用することで部下や後輩の思考を促すという話にもなりました。
例えば、若手が知っていることや経験したことをベースに話をしながら、現在の環境との違いを話し(何を)、その違いがなぜ発生しているのか(なぜ)を伝えながら若手自身に考えさせていきます。

部下や後輩に話す場合は、｢何をするのか｣に加え｢それをなぜするのか｣というところまで話すことです。

｢○○しておけ｣という指示だけでは、部下や後輩は何も考えずに言われたことをただやっているだけになってしまいます。｢なぜ｣まで話すことで、部下や後輩はその指示の内容を理解して初めて自ら考える土壌ができるのです。

伝えるための雰囲気作り

「技術だけを伝えるだけでなく、伝えるための雰囲気も大切だな～」と最後に全員で締めくくりました。

また、別の機会に雰囲気づくりのノウハウや、叱り方・怒り方のノウハウも勉強したいとのこと。
教える技術を伝えるセミナーの予定でしたが、私自身もマイスタ－から沢山のことを学ぶことができました。

マスターと話をしていて感じたことは
「やっぱ、マイスターはちがうなぁ～」ということでした。

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